l’Intelligence économique et le DRH

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Publication le 27 mars 2017 sur Les Echos Le Cercle

Comment faire face au lanceur d’alerte, au secret d’affaires, à l’enrôlement ?

Il y a quelques années sur ce blog, une série d’articles sur l’Intelligence Économique illustrait les liens entre l’IE et les matières premières , l’IE et les élites et l’IE et les banques . Plus récemment, après l’IE la France et le brexit , puis la transition énergétique , regardons aujourd’hui du côté des DRH.
Comme pour tous les utilisateurs, dans ses champs d’action que sont le recrutement et la gestion des collaborateurs, grâce à l’IE un DRH renouvèlera ses objectifs stratégiques, veillera pour capter l’information utile, l’analysera puis passera à l’action.

Dans la phase du recrutement, l’IE servira naturellement à révéler que les capacités réelles ou bien non encore écloses du candidat conviendront aux besoins du poste. Et, depuis quelques années, sous trois autres aspects l’IE fait également une entrée remarquée dans la vie de tous les jours de l’entreprise.

Premièrement, le DRH doit mettre en pratique l’accompagnement des lanceurs d’alerte. Ces derniers doivent avoir une place pour s’exprimer, ils sont une opportunité que toute entreprise doit intégrer dans sa culture. Chacun aura en tête un drame, un accident industriel, une manoeuvre qui auraient été évités si un lanceur d’alerte avait été entendu. Qui est le lanceur d’alerte ? Le collaborateur de proximité, celui qui est le plus proche, du N-10 au N+10. Comment les écouter ? Des multinationales, mettront par langue et par pays à disposition des collaborateurs une ligne téléphonique anonyme directement en lien avec le département éthique. D’autres plus petites auront un autre système en lien direct avec le DRH ou un autre référent. Les entreprises familiales sont en général les meilleures dans ce domaine. L’IE  s’adaptera à la culture de chaque entreprise et lui permettra de trouver son mode de fonctionnement

Deuxièmement, les outils de l’IE détermineront les zones faibles de l’entreprise qui risqueraient de perdre des savoir-faire, des secrets d’affaires et éviter ainsi d’y créer des situations cauteleuses. Le DRH sauvegardera ainsi l’intégrité, la loyauté, la fidélité des collaborateurs, qu’ils soient en poste en France ou bien dans des filiales étrangères.

Troisièmement, le DRH fera face aux dangers consécutifs aux enrôlements. Ce sont des sectarismes qui pénètrent l’entreprise par des tiers, la domination peut par exemple s’initier à l’occasion de colloques (cohésion, esprit d’équipe, motivation,  coaching,…) ; ce sont les radicalismes, par exemple biotique, cultuels, idéologiques ; ce sont des menaces politiques et notamment son versant nationaliste. Ces trois menaces très diverses et discrètes avant d’éclater, seront en général révélées de l’intérieur et c’est pourquoi la structure d’accueil des lanceurs d’alerte trouve ici toute son importance.

L’ensemble peut mettre en jeu la sécurité physique et/ou morale des collaborateurs et par rebondissement la déstabilisation du service, du département, du centre de profit, de la filiale, de la direction générale,…
S’ils fournissaient toutes leurs puissances dans le cas de problèmes mal gérés, ces risques provoqueraient de  gigantesques destructions : image dégradée de l’entreprise, coût social, organisation du travail, pérennité,… En face, somme toute, le DRH et l’IE représentent une prime d’assurance mondialisée évaluée entre 10 à 20 Milliards d’Euros.

Enfin, ces trois ligatures entre IE et DRH seront à chaque fois justement pesées : sous-estimées et l’entreprise connaitrait le danger du déni frappant son intégrité et sa sécurité,  exagérées et le multiculturalisme de l’entreprise serait menacé. Ce dernier élément est essentiel aux aventures entrepreneuriales et scientifiques réussies. Sans lui, les exemples de travaux d’équipes multiculturelles de très long terme, tel celui aboutissant à la rencontre de Philae, Rosetta et Tchoury, n’auraient tout simplement pas eu lieu.

Didier JULIENNE

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